הנושא של פיתוח ושימור עובדים הוא נושא שמעסיק ארגונים רבים. גם אם המשבר הכלכלי העולמי ,שפקד את העולם בשנה האחרונה, השפיע על תחושת הביטחון של העובדים וגרם לרבים להישאר במקומות עבודתם ולצפות לזמנים טובים יותר על מנת לקבל החלטות הקשורות בשינוי מקום התעסוקה,הרי שכיום,עם המגמה של השתפרות והתייצבות המצב ,חוזר והופך נושא נאמנות העובדים ושימורם לרלבנטי יותר.
ניתן לקשר בין נאמנות עובדים לסולם הצרכים של מסלאו.אדם הנמצא ברמות הנמוכות של הסולם נמצא בשלבים של הישרדות,הצרכים שלו מועטים והוא לא יוזם שינויים .לעומת זאת, ככל שהאדם נמצא בשלב גבוה יותר בסולם הצרכים של מסלאו,הוא עובר בקלות רבה יותר למקום עבודה אחר,שם הוא מאמין שיגשים את עצמו ברמה גבוהה יותר. אני רוצה להתייחס במאמר זה לאנשים הנמצאים בשלב השייכות בסולם הצרכים
בשנים האחרונות הועם זוהרו של הצורך ב"שייכות" ועלתה קרנו של צורך ב"מימוש העצמי", שהוא הגבוה בסולם הצרכים של מסלאו.אני מאמינה שלכל קבוצה של אנשים הנמצאת בשלב מסוים בסולם יש ערך בארגון, יש אלה ששומרים על היציבות ,אלה ששומרים על הקיים,אלה שמכניסים לארגון את השינויים, החדשנות וההתפתחות .סך הכול האנשים בעלי הצרכים השונים יוצרים את התנועה ,הדינאמיקה בתוך הארגון.
הצורך ב"שייכות" הינו הצורך השלישי בסולם מסלאו, הוא נמצא במרכז הסולם וזהו אחד הצרכים החשובים בסולם. גם אם השאיפה היא להגיע למימוש עצמי ,שהוא השלב הגבוה בסולם,הרי שמעטים בלבד מגיעים אליו : רוב האנשים נעצרים בשלבים שונים של הסולם . הצורך בשייכות נמצא לאחר הצרכים הפיזיים הבסיסיים. האדם המונע על ידי הצורך בשייכות,מושפע בקבלת ההחלטות שלו מהצוות , מהסביבה , ומהמשפחה והחברה בה הוא פועל.
.
זהו אדם שגם אם תוצע לו הזדמנות לעבור לתפקיד בצוות אחר, גם אם התפקיד בעל סטאטוס גבוה יותר או לצאת ללימודים שהתוצאה הסופית תהיה התנתקות מהצוות לו הוא מחובר,
,הוא יסרב להצעה. החיבור לצוות חשוב בעיניו מהיכולת להתקדם. כלומר אדם הנמצא בשלב זה,הינו אדם שהצורך להיות "שייך" מנהל אותו.
לא אחת שאלתי עובדים מדוע לא המשיכו להתקדם במסלול הקריירה,התשובה הייתה אנו אוהבים את הצוות ,אינם יודעים איך ירגישו בצוות אחר ולכן החליטו להישאר, למרות ההזדמנות והאפשרות שעמדה בפניהם. אנשים המונעים על ידי הצורך בשייכות הינם בני כל גיל ,החל מחיילים שלא אחת מסרבים לצאת לקורס קצינים על מנת לא לאבד את השייכות לחבריהם וכלה בפורשים שההחלטה אם לפרוש מרצון או לא תלויה בעובדה מי פורש יחד אותם.
צורך זה המשפיע על קבלת ההחלטות של האדם,מונע ממנו לנוע כלפי מעלה בסולם,ותוקע אותו בשלב ה"שייכות".מהווה חסם בתנועה לעבר המימוש העצמי,מצד אחד, אך מצד שני אנשים המונעים מהצורך להיות שייכים הם אנשים נאמנים ומחויבים לארגון. בתקופה שבה בה יש ירידה בערך של השייכות והמחויבות לארגון,החשיבות לאנשים מסוג זה, הנאמנים ומסורים לחבריהם למקום העבודה, הולכת וגוברת.
המאמנת שרה ארבל מבחינה בין צורך לערך כאשר צורך מנהל את האדם וערך מוביל אותו.
איך מפתחים את ערך השייכות בארגון? איך שומרים על מחויבות ונאמנות של עובדים לארגון? עובדים התורמים מעצמם מקצועית וחברתית?
הדרכים המקובלות בארגונים הן ימי כיף לעובדים,ארוחות משותפות ,טיולים,כדי לאפשר לעובדים חוויות מהנות מחוץ למסגרת העבודה.
אין לי ספק שהעובדים נהנים מאירועי כיף אלה,זה שובר את השגרה ומכניס אנרגיה חדשה למערכת,נותן תחושה שהארגון משקיע בעובדים,מסיר מחיצות ויוצר הכרויות חדשות . הרווח של אירועים אלה הוא יצירת אווירה נעימה יותר לפרק זמן מסוים,אך האפקטיביות שלם חולפת מהר.איך אפוא אפשר למנף את הרצון ,הצורך והערך של העובדים ב"שייכות".
היום ברור יותר מתמיד שהערך של "כוכבים" בעבודה שאינם יודעים לעבוד בצוות,נמוך משל אלה היודעים לעבוד בצוות . אנשי "שייכות" האוהבים ויודעים לעבוד בצוות, משלימים זה את זה בכישורים ,ביכולות,בחזקות ובחולשות . עידן הסופרמנים הסתיים.העולם החדש הינו עולמם של אנשי הצוותים.
בכל ארגון נוצרים צוותים לא פורמאליים של עובדים המבוססים על הצורך בשייכות,יש להם חשיבות רגשית היוצרת רשת תמיכה . רצוי לא לפגוע באותן רשתות.
לעומת המבנים הלא פורמאליים הנוצרים על בסיס רגשי ניתן לצור קבוצות בהן כל עובד יביא את היכולות שלו,היתרון היחסי שלו,יוכל לתרום להיתרם ולהרגיש שותף ומשפיע . הצוותים יבנו סביב נושאים החשובים לארגון בנושאי ליבה כמו בניית חזון או כל נושא רלבנטי לארגון.
הצוותים יכולים לשאת אופי של צוותי חשיבה ,צוותי תכנון לטווח קצר סביב נושאים ממוקדים. מעבר לצוותים הפועלים בתחומים שהם ליבת העבודה,יש מקום לצוותים עם אוריינטציה חברתית כמו רווחת עובדים.
העבודה בצוותים בהם כל אחד מביא את מיטבו , תאפשר להפוך את הצורך לערך,תאפשר למידה מתמשכת והשונות של האנשים בצוותים תפרה את האנשים ואת הארגון.
גם אם איננו יודעים לזהות את צרכי העובדים,הצרכים המתוארים הינם צרכים אוניברסאליים וכל אחד מהעובדים נמצא באחד השלבים של הסולם, התייחסתי לחשיבות יצירת ערך השייכות בארגון , כערך שיקדם את שיתופי הפעולה,עבודת הצוות, תחושת השותפות והמחויבות לארגון.
איזה עובדים אנו רוצים? האם את אלה הרוצים לממש את עצמם בעבודה - או את אלה השייכים שרוצים ומרוצים מעבודתם? בכל ארגון צריך עובדים מכל הסוגים . על מנת ליצור תחושה של צמיחה ,התפתחות ותנועה. בדרך כלל מנהלים אוהבים עובדים הדומים להם. נוח להם לתקשר עימם, הם לא תמיד ערים לעובדה שעובדים מסוג אחד אינם מאפשרים דיאלוג בתוך המערכת.
איך למצוא את האיזון בין צרכי המערכת לצרכי העובד? איך ניתן להיענות לצרכי העובד בתהליכי העבודה ובתפקיד שהוא מבצע . התייחסות, רגישות , הבנה מעמיקה יותר מצד המנהל לראות את הצורך המניע את העובד תאפשר מקסום יכולותיו ומתן ביטוי במסגרת העבודה.
ניתן לקשר בין נאמנות עובדים לסולם הצרכים של מסלאו.אדם הנמצא ברמות הנמוכות של הסולם נמצא בשלבים של הישרדות,הצרכים שלו מועטים והוא לא יוזם שינויים .לעומת זאת, ככל שהאדם נמצא בשלב גבוה יותר בסולם הצרכים של מסלאו,הוא עובר בקלות רבה יותר למקום עבודה אחר,שם הוא מאמין שיגשים את עצמו ברמה גבוהה יותר. אני רוצה להתייחס במאמר זה לאנשים הנמצאים בשלב השייכות בסולם הצרכים
בשנים האחרונות הועם זוהרו של הצורך ב"שייכות" ועלתה קרנו של צורך ב"מימוש העצמי", שהוא הגבוה בסולם הצרכים של מסלאו.אני מאמינה שלכל קבוצה של אנשים הנמצאת בשלב מסוים בסולם יש ערך בארגון, יש אלה ששומרים על היציבות ,אלה ששומרים על הקיים,אלה שמכניסים לארגון את השינויים, החדשנות וההתפתחות .סך הכול האנשים בעלי הצרכים השונים יוצרים את התנועה ,הדינאמיקה בתוך הארגון.
הצורך ב"שייכות" הינו הצורך השלישי בסולם מסלאו, הוא נמצא במרכז הסולם וזהו אחד הצרכים החשובים בסולם. גם אם השאיפה היא להגיע למימוש עצמי ,שהוא השלב הגבוה בסולם,הרי שמעטים בלבד מגיעים אליו : רוב האנשים נעצרים בשלבים שונים של הסולם . הצורך בשייכות נמצא לאחר הצרכים הפיזיים הבסיסיים. האדם המונע על ידי הצורך בשייכות,מושפע בקבלת ההחלטות שלו מהצוות , מהסביבה , ומהמשפחה והחברה בה הוא פועל.
.
זהו אדם שגם אם תוצע לו הזדמנות לעבור לתפקיד בצוות אחר, גם אם התפקיד בעל סטאטוס גבוה יותר או לצאת ללימודים שהתוצאה הסופית תהיה התנתקות מהצוות לו הוא מחובר,
,הוא יסרב להצעה. החיבור לצוות חשוב בעיניו מהיכולת להתקדם. כלומר אדם הנמצא בשלב זה,הינו אדם שהצורך להיות "שייך" מנהל אותו.
לא אחת שאלתי עובדים מדוע לא המשיכו להתקדם במסלול הקריירה,התשובה הייתה אנו אוהבים את הצוות ,אינם יודעים איך ירגישו בצוות אחר ולכן החליטו להישאר, למרות ההזדמנות והאפשרות שעמדה בפניהם. אנשים המונעים על ידי הצורך בשייכות הינם בני כל גיל ,החל מחיילים שלא אחת מסרבים לצאת לקורס קצינים על מנת לא לאבד את השייכות לחבריהם וכלה בפורשים שההחלטה אם לפרוש מרצון או לא תלויה בעובדה מי פורש יחד אותם.
צורך זה המשפיע על קבלת ההחלטות של האדם,מונע ממנו לנוע כלפי מעלה בסולם,ותוקע אותו בשלב ה"שייכות".מהווה חסם בתנועה לעבר המימוש העצמי,מצד אחד, אך מצד שני אנשים המונעים מהצורך להיות שייכים הם אנשים נאמנים ומחויבים לארגון. בתקופה שבה בה יש ירידה בערך של השייכות והמחויבות לארגון,החשיבות לאנשים מסוג זה, הנאמנים ומסורים לחבריהם למקום העבודה, הולכת וגוברת.
המאמנת שרה ארבל מבחינה בין צורך לערך כאשר צורך מנהל את האדם וערך מוביל אותו.
איך מפתחים את ערך השייכות בארגון? איך שומרים על מחויבות ונאמנות של עובדים לארגון? עובדים התורמים מעצמם מקצועית וחברתית?
הדרכים המקובלות בארגונים הן ימי כיף לעובדים,ארוחות משותפות ,טיולים,כדי לאפשר לעובדים חוויות מהנות מחוץ למסגרת העבודה.
אין לי ספק שהעובדים נהנים מאירועי כיף אלה,זה שובר את השגרה ומכניס אנרגיה חדשה למערכת,נותן תחושה שהארגון משקיע בעובדים,מסיר מחיצות ויוצר הכרויות חדשות . הרווח של אירועים אלה הוא יצירת אווירה נעימה יותר לפרק זמן מסוים,אך האפקטיביות שלם חולפת מהר.איך אפוא אפשר למנף את הרצון ,הצורך והערך של העובדים ב"שייכות".
היום ברור יותר מתמיד שהערך של "כוכבים" בעבודה שאינם יודעים לעבוד בצוות,נמוך משל אלה היודעים לעבוד בצוות . אנשי "שייכות" האוהבים ויודעים לעבוד בצוות, משלימים זה את זה בכישורים ,ביכולות,בחזקות ובחולשות . עידן הסופרמנים הסתיים.העולם החדש הינו עולמם של אנשי הצוותים.
בכל ארגון נוצרים צוותים לא פורמאליים של עובדים המבוססים על הצורך בשייכות,יש להם חשיבות רגשית היוצרת רשת תמיכה . רצוי לא לפגוע באותן רשתות.
לעומת המבנים הלא פורמאליים הנוצרים על בסיס רגשי ניתן לצור קבוצות בהן כל עובד יביא את היכולות שלו,היתרון היחסי שלו,יוכל לתרום להיתרם ולהרגיש שותף ומשפיע . הצוותים יבנו סביב נושאים החשובים לארגון בנושאי ליבה כמו בניית חזון או כל נושא רלבנטי לארגון.
הצוותים יכולים לשאת אופי של צוותי חשיבה ,צוותי תכנון לטווח קצר סביב נושאים ממוקדים. מעבר לצוותים הפועלים בתחומים שהם ליבת העבודה,יש מקום לצוותים עם אוריינטציה חברתית כמו רווחת עובדים.
העבודה בצוותים בהם כל אחד מביא את מיטבו , תאפשר להפוך את הצורך לערך,תאפשר למידה מתמשכת והשונות של האנשים בצוותים תפרה את האנשים ואת הארגון.
גם אם איננו יודעים לזהות את צרכי העובדים,הצרכים המתוארים הינם צרכים אוניברסאליים וכל אחד מהעובדים נמצא באחד השלבים של הסולם, התייחסתי לחשיבות יצירת ערך השייכות בארגון , כערך שיקדם את שיתופי הפעולה,עבודת הצוות, תחושת השותפות והמחויבות לארגון.
איזה עובדים אנו רוצים? האם את אלה הרוצים לממש את עצמם בעבודה - או את אלה השייכים שרוצים ומרוצים מעבודתם? בכל ארגון צריך עובדים מכל הסוגים . על מנת ליצור תחושה של צמיחה ,התפתחות ותנועה. בדרך כלל מנהלים אוהבים עובדים הדומים להם. נוח להם לתקשר עימם, הם לא תמיד ערים לעובדה שעובדים מסוג אחד אינם מאפשרים דיאלוג בתוך המערכת.
איך למצוא את האיזון בין צרכי המערכת לצרכי העובד? איך ניתן להיענות לצרכי העובד בתהליכי העבודה ובתפקיד שהוא מבצע . התייחסות, רגישות , הבנה מעמיקה יותר מצד המנהל לראות את הצורך המניע את העובד תאפשר מקסום יכולותיו ומתן ביטוי במסגרת העבודה.
פנינה מילוא - מאמנת לחיים מלאים בוגרת Coaching Academy באימון בסיסי ומתקדם. בוגרת גומא באימון קבוצתי. בעלת תואר שני בעבודה סוציאלית ועוסקת שנים רבות בהנחייה ובייעוץ, מאמינה ביכולתם של אנשים לשנות ולהביא לפריצת דרך בחייהם.
אין מקום שהוא רחוק מדי.
אין זמן שהוא מאוחר מדי.
www.lifecoacher.co.il
אין מקום שהוא רחוק מדי.
אין זמן שהוא מאוחר מדי.
www.lifecoacher.co.il
